Mulheres ainda recebem, em média, menos que homens para exercer as mesmas funções. A Lei nº 14.611/2023 veio para mudar isso — com obrigações concretas para empresas e multa de até o dobro do maior salário da empresa em caso de descumprimento.

1. Fundamento constitucional e histórico normativo

A isonomia salarial entre homens e mulheres que desempenhem função de igual valor tem assento constitucional no artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988, que veda diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A CLT reproduz essa vedação no artigo 5º e disciplina a equiparação salarial nos artigos 461 e seguintes.

Não obstante esse histórico normativo, a brecha salarial de gênero permaneceu como realidade persistente. Levantamentos do IBGE apontam sistematicamente que mulheres recebem remuneração inferior à dos homens mesmo exercendo as mesmas funções. A constatação da inefetividade dos mecanismos anteriores motivou a edição da Lei nº 14.611/2023.

2. Obrigações das empresas: transparência e relatórios

O artigo 4º da Lei nº 14.611/2023 impõe às empresas com cem ou mais empregados a obrigação de publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Os relatórios devem conter dados que permitam a comparação objetiva entre remunerações de homens e mulheres, desagregados por cargo e função.

A publicação é feita em formato acessível ao público, com supressão das informações que permitam identificação individual, nos termos da LGPD. O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável pela regulamentação e fiscalização, tendo editado o Decreto nº 11.795/2023.

3. Como a mulher pode exigir seus direitos: equiparação salarial

A mulher que identificar desigualdade remuneratória em relação a colega do sexo masculino que exerça função de igual valor, com a mesma produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade e para o mesmo empregador, pode postular a equiparação salarial na Justiça do Trabalho.

A jurisprudência do TST exige que a diferença de tempo de serviço na função não supere dois anos, salvo se o empregador não possuir plano de cargos regularmente implantado. Além da equiparação, a empregada faz jus a indenização por danos morais em razão da prática discriminatória.

Dica prática: guarde comprovantes de sua remuneração, registros de suas atividades e qualquer comunicação que demonstre que você exerce função equivalente à de um colega homem com salário superior. Esses documentos são essenciais para uma eventual ação de equiparação.

4. Responsabilidade administrativa e sanções

O artigo 6º da Lei nº 14.611/2023 prevê multa administrativa para a empresa que, injustificadamente, remunerar empregada de forma inferior ao empregado que exerça função equivalente. A multa corresponde a dez vezes o valor do salário mais elevado da empresa, elevada ao dobro em caso de reincidência.

A fiscalização é de competência dos Auditores Fiscais do Trabalho, que podem instaurar procedimento administrativo de ofício ou por denúncia. A instauração do procedimento não elide a responsabilidade trabalhista perante a Justiça do Trabalho, que segue curso independente.