Mulheres ainda recebem, em média, menos que homens para exercer as mesmas funções. A Lei nº 14.611/2023 veio para mudar isso, com obrigações concretas para as empresas e multa de dez vezes o novo salário devido à empregada discriminada, dobrada em caso de reincidência.

1. Fundamento constitucional e histórico normativo

A isonomia salarial entre homens e mulheres que desempenhem função de igual valor tem assento constitucional no artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988, que veda diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A CLT reproduz essa vedação no artigo 5º e disciplina a equiparação salarial nos artigos 461 e seguintes.

Não obstante esse histórico normativo, a brecha salarial de gênero permaneceu como realidade persistente. Levantamentos do IBGE apontam sistematicamente que o rendimento médio das mulheres é inferior ao dos homens. A constatação da inefetividade dos mecanismos anteriores motivou a edição da Lei nº 14.611/2023.

2. Obrigações das empresas: transparência e relatórios

O artigo 5º da Lei nº 14.611/2023 impõe às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados a obrigação de publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Os relatórios devem conter dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por cada grupo.

Quando o relatório identificar desigualdade, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para reduzi-la, com metas e prazos (art. 5º, § 2º). A lei foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023, e o Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável pela fiscalização.

3. Como a mulher pode exigir seus direitos: equiparação salarial

A mulher que identificar desigualdade remuneratória em relação a colega do sexo masculino que exerça função de igual valor, com a mesma produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, pode postular a equiparação salarial na Justiça do Trabalho (CLT, art. 461).

A própria CLT (art. 461, § 1º) exige que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. A equiparação não se aplica quando o empregador tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários (art. 461, § 2º). Na discriminação por motivo de sexo, o pagamento das diferenças não afasta o direito de pedir indenização por danos morais (art. 461, § 6º).

Dica prática: guarde comprovantes de sua remuneração, registros de suas atividades e qualquer comunicação que demonstre que você exerce função equivalente à de um colega homem com salário superior. Esses documentos são essenciais para uma eventual ação de equiparação.

4. Responsabilidade administrativa e sanções

A Lei nº 14.611/2023 incluiu o § 7º no artigo 461 da CLT: em caso de discriminação salarial, a multa corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador à empregada discriminada, elevada ao dobro em caso de reincidência. A empresa que não publicar o relatório de transparência salarial está sujeita a outra multa, de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos (art. 5º, § 3º, da Lei nº 14.611/2023).

A fiscalização é de competência dos Auditores Fiscais do Trabalho, que podem instaurar procedimento administrativo de ofício ou por denúncia. A instauração do procedimento não elide a responsabilidade trabalhista perante a Justiça do Trabalho, que segue curso independente.